Saviez-vous qu’environ un cinquième (21 %) de la main-d’œuvre canadienne est composé de personnes âgées de plus de 55 ans? Et d’ici 2030, la vague de départs à la retraite des baby-boomers atteindra son apogée, lorsque les plus jeunes membres de cette génération auront 65 ans.
Si cette vague de départs à la retraite imminente aura des répercussions sur tous les secteurs de l’économie, les petites entreprises seront particulièrement touchées. Selon un rapport de la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante (FCEI), plus des trois quarts (76 %) des propriétaires de petite entreprise prévoient de se retirer de leurs activités au cours de la prochaine décennie. Et pour 75 % d’entre eux, la retraite est la raison la plus souvent citée. Pourtant, seul un sur dix a mis en place un plan de succession officiel.
Parallèlement, de plus en plus de membres de la génération X et de la génération Y accèdent à des postes de direction, tandis que la génération Z représente une part croissante de la population active. En 2021, près de 20 % de la main-d’œuvre canadienne était composée de membres de la génération Z, selon le recensement canadien. Ces changements générationnels offrent des possibilités de croissance et de changement, mais ils peuvent également présenter des risques importants pour les petites entreprises, allant du manque de planification de la relève à la perte de connaissances institutionnelles.
Nouveaux risques associés aux changements générationnels
La génération Z (les personnes nées entre 1997 et 2012) a grandi dans une période d’incertitude économique. Elle est également la première génération à avoir grandi avec les nouvelles technologies telles que les réseaux sociaux, qui ont influencé sa vision du monde et ses valeurs. Par exemple, elle est ambitieuse, mais pas de manière « traditionnelle ». Plusieurs études montrent que, plutôt que de gravir les échelons de l’entreprise, la génération Z privilégie les postes qui correspondent à ses valeurs personnelles et à un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée.
En tant que natifs numériques, les membres de la génération Z s’attendent à utiliser les technologies, y compris les outils d’IA, dans leur travail. Les employeurs qui ne proposent pas ces outils pourraient avoir plus de mal à attirer et à retenir les jeunes employés, mais ils pourraient également s’aliéner les travailleurs moins à l’aise avec les technologies en les obligeant à utiliser de nouveaux outils sans leur offrir de formation, de perfectionnement ou de réorientation. Avec la transparence croissante des salaires grâce aux sites d’emploi en ligne, les employeurs qui versent des salaires inférieurs à la valeur du marché auront également du mal à attirer de nouveaux talents.
Lorsque les dirigeants prennent leur retraite (ou que des employés clés quittent l’entreprise pendant une période de transition), les connaissances et l’expertise institutionnelles peuvent également disparaître. Le fait de devoir alors compter sur une main-d’œuvre moins expérimentée peut ouvrir la voie à des erreurs coûteuses et ainsi nuire au rendement opérationnel et à la réputation d’une entreprise. Il est donc nécessaire de mettre en place un mentorat intergénérationnel afin que les baby-boomers et la génération X, qui ont acquis une grande expérience, puissent transmettre leur savoir-faire aux jeunes employés et contribuer à combler les lacunes en matière de connaissances.
L’un des plus grands risques auxquels sont confrontées les petites entreprises est lié à l’absence de planification de la relève. Selon le rapport de la FCEI, environ 91 % des propriétaires de petite entreprise n’ont pas de plan de relève officiel, tandis que près de la moitié (46 %) n’ont aucun plan. Les entreprises qui n’ont pas de plan de relève se vendent souvent à un prix nettement inférieur à celles qui ont une stratégie de transition, tandis qu’une fermeture forcée ou une vente au rabais peut priver les employés de leur emploi et les propriétaires de petite entreprise du revenu de retraite qu’ils avaient prévu.
S’adapter aux risques générationnels des petites entreprises
À mesure que la main-d’œuvre subit des changements générationnels, les petites entreprises devront s’adapter. Par exemple, la génération Z peut être perçue comme déloyale, car elle a tendance à changer fréquemment d’emploi, contrairement à la génération du baby-boom, qui est souvent restée dans la même entreprise pendant des années, parfois même pendant toute sa carrière. Mais changer fréquemment d’emploi est devenu une nécessité pour la génération Z, qui cherche à améliorer sa situation financière.
« Plutôt que de refléter une déloyauté ou une tendance à changer fréquemment d’emploi, ce mouvement traduit une ambition insatisfaite et une recherche de progression de carrière, d’objectifs et d’occasions de croissance clairs », selon le rapport La génération Z est ambitieuse, en mouvement et transforme le marché du travail canadien de Randstad Canada. « Les employeurs capables de transformer cette mobilité en moteur de leadership pourront non seulement fidéliser leurs talents, mais aussi stimuler l’innovation. »
Pour répondre aux changements générationnels au sein de la main-d’œuvre, il faut favoriser une culture qui attire et fidélise la génération Z. Si la rémunération financière est importante, la génération Z recherche également plus de flexibilité, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que l’accès à des programmes de bien-être et à de l’aide en matière de santé mentale. Elle souhaite également travailler pour des entreprises qui adoptent la technologie et offrent un parcours professionnel clair.
Un aménagement du travail plus moderne pourrait inclure des horaires flexibles (et non le traditionnel 9 h à 17 h), des modalités de travail hybrides ou à distance, et des indicateurs de rendement basés sur les résultats. Les milléniaux recherchent également la flexibilité, car ils doivent jongler avec leurs responsabilités familiales, tandis que la génération X, la génération sandwich, peut rechercher plus de flexibilité au travail car elle doit s’occuper à la fois de ses enfants et de ses parents âgés.
Assurez-vous que votre petite entreprise est protégée par une assurance
L’assurance pour petites entreprises offre des couvertures spécialisées qui peuvent aider à gérer les risques quotidiens, ainsi que les risques liés aux changements de direction et à la gestion d’une main-d’œuvre multigénérationnelle. Par exemple, si des employés moins expérimentés commettent des erreurs pendant une période de transition, cela peut entraîner des perturbations opérationnelles ou des fautes professionnelles. C’est là que des protections telles que l’assurance des pertes d’exploitation ou de la responsabilité civile professionnelle peuvent s’avérer utiles. Pour en savoir plus sur la protection de votre petite entreprise, consultez dès aujourd’hui notre page consacrée à l’assurance des petites entreprises!